Jak postupovat, pokud se na pracovišti setkáte se šikanou, diskriminací, sexuálním obtěžováním nebo jednáním založeným na genderových stereotypech? Článek nabízí praktický návod pro dotčené zaměstnance i svědky – od zajištění bezpečí a zaznamenání události přes její oznámení a interní prověření až po ochranu před odvetou a vyhledání právní, zdravotní či psychologické pomoci.

Obsah článku

Co dělat, pokud se mě situace týká

Myslete nejprve na své bezpečí

Pokud se necítíte bezpečně, pokuste se situaci opustit a vyhledejte pomoc.

Při bezprostředním ohrožení:

  • odejděte na bezpečné místo,
  • přivolejte kolegu, vedoucího nebo ostrahu,
  • podle závažnosti kontaktujte tísňovou linku 158 nebo 112.

Vaším úkolem není nebezpečnou situaci zvládnout bez pomoci.

Můžete jasně vymezit hranici

Pokud je to pro vás bezpečné, můžete druhé osobě říct například: „Toto chování mi není příjemné. Prosím, přestaňte.“

Osobní konfrontace však není povinností. Nemusíte se vymezovat přímo, pokud se obáváte dalšího nátlaku, odvety nebo zhoršení situace.

Chování může být nepřijatelné, i když jste proti němu okamžitě neprotestovali.

Zaznamenejte si, co se stalo

Jakmile je to možné, poznamenejte si:

  • datum, čas a místo,
  • konkrétní průběh situace,
  • kdo byl přítomen,
  • zda se podobné jednání opakovalo,
  • jak jste reagovali.

Uchovejte související e-maily, zprávy nebo jiné dostupné podklady. Nemusíte však sami provádět vyšetřování ani získat nezpochybnitelné důkazy.

Nezůstávejte na problém sami

O situaci můžete říct člověku, kterému důvěřujete, a využít některou z bezpečných cest stanovených zaměstnavatelem.

Můžete také požádat o:

  • konzultaci dalšího postupu,
  • ochranu před pokračováním jednání,
  • podporu při podání oznámení,
  • lékařskou nebo psychologickou pomoc, pokud situace ovlivňuje vaše zdraví.

Odpovědnost za prověření a řešení oznámené situace nese zaměstnavatel, nikoli dotčený zaměstnanec.

Jak a kam situaci oznámit

Zvolte bezpečnou cestu

Situaci oznamte prostřednictvím některé z cest stanovených zaměstnavatelem. Může jít například o:

  • přímého nebo vyššího vedoucího,
  • personální oddělení,
  • určenou kontaktní či pověřenou osobu,
  • interní formulář nebo jiný oznamovací kanál, pokud je pro tyto situace určen.

Pokud se oznámení týká osoby, které byste je běžně předali, využijte jinou dostupnou cestu.

Kontakty musí být pro zaměstnance snadno dostupné a srozumitelné.

Co do oznámení uvést

Oznámení může být ústní nebo písemné podle pravidel zaměstnavatele. Popište především:

  • co konkrétně se stalo,
  • kdy a kde k tomu došlo,
  • kdo byl přítomen,
  • zda se situace opakovala,
  • zda existují zprávy, e-maily nebo jiné podklady,
  • zda se obáváte pokračování jednání nebo odvety.

Nemusíte používat právní pojmy ani rozhodnout, zda jde o šikanu, diskriminaci nebo obtěžování.

Praktické zásady

Při podání oznámení je vhodné:

  • uvádět konkrétní skutečnosti, nikoli pouze domněnky,
  • předat dostupné podklady bez jejich upravování,
  • u písemného oznámení si ponechat kopii,
  • požádat o potvrzení, že bylo oznámení přijato,
  • upozornit, pokud je potřeba rychlá ochrana.

Můžete také požádat o pomoc s formulací oznámení. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast BOZP, můžete požádat o jejich zapojení do projednání stížnosti.

Oznámení nemusí být dokonalé. Důležité je srozumitelně a pravdivě popsat, co se stalo.

Co se stane po oznámení

Následující část popisuje doporučený organizační postup. Konkrétní kontakty, role, pravomoci, lhůty a způsob prověření určuje zaměstnavatel podle právních předpisů a svých vnitřních pravidel.

Postup se může lišit podle pravidel konkrétní organizace a závažnosti situace. Oznámení však nemá být ignorováno ani bezdůvodně odkládáno.

Přijetí a první posouzení

Po přijetí oznámení zaměstnavatel nejprve posoudí:

  • zda hrozí bezprostřední nebezpečí,
  • zda může problematické jednání pokračovat,
  • zda existuje riziko odvety,
  • kdo může situaci nestranně prověřit,
  • zda je potřeba přijmout rychlé ochranné opatření.

Nestranné prověření

Pověřená osoba může:

  • požádat oznamovatele o upřesnění,
  • vyslechnout osobu, vůči níž oznámení směřuje,
  • mluvit se svědky,
  • posoudit zprávy, e-maily nebo další podklady,
  • ověřit související pracovní okolnosti.

Oznámení nesmí prověřovat člověk, jehož jednání je předmětem oznámení. Všechny dotčené strany mají dostat přiměřený prostor k vyjádření.

Úkolem prověřování je zjistit skutečnosti, nikoli předem potvrdit vinu nebo oznámení zpochybnit.

Dočasná ochranná opatření

Ještě před ukončením prověřování může být potřeba zabránit pokračování jednání nebo dalšímu kontaktu mezi zúčastněnými osobami.

Dočasným opatřením může být například:

  • úprava organizace práce,
  • omezení přímého kontaktu,
  • změna způsobu předávání úkolů,
  • nabídka podpory dotčenému zaměstnanci,
  • zvýšený dohled nad situací.

Takové opatření samo o sobě neznamená, že bylo rozhodnuto o vině. Současně nemá oznamovatele bezdůvodně znevýhodnit nebo působit jako trest za podání oznámení.

Výsledek a přijatá opatření

Prověřování může dospět k závěru, že se oznámení:

  • potvrdilo,
  • nepotvrdilo,
  • nebo je na základě dostupných informací nelze spolehlivě posoudit.

Pokud se problémové chování potvrdí, zaměstnavatel přijme opatření odpovídající jeho závažnosti. Může jít například o zastavení konkrétního jednání, úpravu pracovních podmínek, proškolení, manažerské opatření nebo pracovněprávní postup.

Oznámení, které se nepodařilo potvrdit, není automaticky lživé nebo zneužívající.

Zpětná vazba a další ochrana

Oznamovatel by měl dostat srozumitelnou informaci o tom:

  • zda byla situace prověřena,
  • jak byla obecně vyhodnocena,
  • zda byla přijata nápravná nebo preventivní opatření.

Kvůli ochraně soukromí nemusí být možné sdělit všechny podrobnosti, zejména konkrétní personální důsledky vůči jiné osobě.

Pokud problém pokračuje, objeví se odveta nebo přijatá ochrana nefunguje, oznamte to bez zbytečného odkladu.

Co dělat jako svědek

Myslete nejprve na bezpečí

Pokud jste svědkem problémového chování, nemusíte předstírat, že se nic nestalo. Nejprve však posuďte, zda můžete reagovat bezpečně.

Podle situace můžete:

  • jednání přímo zastavit,
  • přivolat kolegu, vedoucího nebo ostrahu,
  • pomoci dotčenému člověku odejít,
  • při bezprostředním ohrožení kontaktovat linku 158 nebo 112.

Pomoci neznamená vystavit sebe nebo další osoby vážnému nebezpečí.

Zvolte bezpečný způsob reakce

Pokud je to přiměřené a bezpečné, můžete:

  • jednání přímo pojmenovat: „Toto chování není v pořádku. Přestaňte.“
  • přerušit situaci: oslovit dotčeného člověka a odvést ho jinam,
  • přizvat pomoc: obrátit se na vedoucího, kontaktní osobu nebo kolegu,
  • reagovat později: podpořit dotčeného člověka a pomoci mu s dalším postupem.

Pokud by přímá konfrontace mohla situaci vyhrotit, zvolte jinou možnost.

Nabídněte podporu

Jakmile je to možné, promluvte si s dotčeným člověkem v soukromí. Můžete říct například:

„Viděl jsem, co se stalo. Jste v pořádku? Jak vám mohu pomoci?“

Při rozhovoru:

  • naslouchejte a situaci nezlehčujte,
  • neobviňujte dotčeného člověka z toho, že se nebránil,
  • netlačte ho do osobní konfrontace,
  • nabídněte doprovod při konzultaci nebo oznámení,
  • sdělte, co jste sami ochotni jako svědek potvrdit.

Nesnažte se sami rozhodovat o vině. Vaším úkolem je nabídnout podporu a pravdivě popsat vlastní pozorování.

Zaznamenejte skutečnosti

Co nejdříve si poznamenejte:

  • datum, čas a místo,
  • co jste přímo viděli nebo slyšeli,
  • konkrétní výroky nebo jednání,
  • kdo byl přítomen,
  • jak situace pokračovala.

Oddělte vlastní pozorování od domněnek nebo informací z doslechu. Uchovejte dostupné zprávy či e-maily, ale neupravujte je a bezdůvodně je nešiřte mezi kolegy.

Svědek nemá provádět vlastní vyšetřování ani situaci zveřejňovat na sociálních sítích.

Kdy situaci oznámit

Využijte bezpečnou oznamovací cestu zejména tehdy, když:

  • jednání bylo závažné nebo se opakuje,
  • hrozí jeho pokračování nebo další újma,
  • dotčený člověk vás požádá o podporu,
  • oznámení vyžadují interní pravidla zaměstnavatele.

Pokud hrozí bezprostřední nebo další závažné nebezpečí, přivolejte pomoc, i když si dotčený člověk zatím není jistý dalším postupem. Pokud je to možné, předem mu vysvětlete, co uděláte a proč.

Neslibujte úplné utajení, pokud může být nutné informaci předat pověřené osobě. Sdílejte ji však pouze s lidmi, kteří ji potřebují znát.

Ochrana před odvetou

Co je odveta

Organizace zakazuje odvetu vůči osobě, která upozornila na problém, požádala o pomoc, poskytla informace jako svědek nebo se podílela na řešení. Konkrétní zákonný režim ochrany závisí na povaze oznámení a postavení dané osoby.

Odvetou je postih nebo znevýhodnění člověka proto, že například:

  • upozornil na problémové chování,
  • podal stížnost nebo požádal o pomoc,
  • podpořil dotčeného zaměstnance,
  • pravdivě poskytl informace jako svědek,
  • spolupracoval při prověřování oznámení.

U diskriminace se pro takové jednání používá také právní pojem pronásledování.

Nikdo nemá být trestán za to, že v dobré víře upozornil na problém nebo se zákonným způsobem domáhal svých práv.

Jak může odveta vypadat

Možnou odvetou může být například:

  • vyhrožování nebo nátlak na stažení oznámení,
  • bezdůvodné zhoršení směn nebo pracovních podmínek,
  • odebrání úkolů, pravomocí nebo pracovních příležitostí,
  • vyloučení ze školení, porad nebo kolektivu,
  • účelově negativní hodnocení nebo nepřiznání odměny,
  • ponižování, pomluvy nebo zastrašování,
  • převedení na jinou práci, pracovněprávní postih nebo ukončení pracovního poměru motivované oznámením.

Rozhodující není pouze to, že ke změně došlo po oznámení. Důležité je také to, proč k ní došlo a zda pro ni existoval skutečný pracovní důvod.

Co není automaticky odvetou

Podání oznámení nezbavuje zaměstnance běžných pracovních povinností. Zaměstnavatel může nadále:

  • zadávat a kontrolovat práci,
  • věcně upozorňovat na chyby,
  • hodnotit pracovní výsledky,
  • provádět odůvodněné organizační změny,
  • řešit skutečné porušení pracovních povinností.

Takový postup není odvetou, pokud vychází z objektivních pracovních důvodů, je přiměřený a neslouží jako trest za oznámení.

Ochrana před odvetou neznamená ochranu před oprávněným vedením práce. Znamená ochranu před postihem motivovaným tím, že se člověk ozval.

Co dělat při podezření na odvetu

Pokud po oznámení zaznamenáte možné znevýhodnění:

  • poznamenejte si, co se změnilo a kdy,
  • zaznamenejte konkrétní výroky nebo výhrůžky,
  • uchovejte související e-maily, hodnocení nebo rozpisy směn,
  • uveďte, proč změnu spojujete s oznámením,
  • využijte bezpečnou oznamovací cestu,
  • výslovně upozorněte, že se obáváte odvety.

Pokud je do situace zapojena osoba, která původní oznámení řeší, obraťte se na jiný dostupný kontakt.

Zaměstnavatel má podezření na odvetu posoudit a podle potřeby přijmout ochranná opatření.

Ochrana platí i při neprokázaném oznámení

Oznámení, které se nepodaří potvrdit, není automaticky lživé. Mohlo vycházet z neúplných informací nebo se pro jeho potvrzení nemuselo podařit získat dostatek podkladů.

Jiná situace nastává, pokud by se prokázalo, že zaměstnanec úmyslně uvedl nepravdivé informace s cílem někoho poškodit. To však nelze předpokládat pouze proto, že se oznámení nepotvrdilo.

Nedostatek důkazů není totéž jako vědomě nepravdivé oznámení.

Dostupná pomoc a podpora

Nemusíte situaci řešit sami

Problémové chování může ovlivnit pocit bezpečí, pracovní výkon, vztahy i fyzické nebo duševní zdraví. Pomoc můžete vyhledat před oznámením, během prověřování i po jeho ukončení.

Podpora může být:

  • praktická – pomoc s formulací oznámení nebo přípravou podkladů,
  • osobní – rozhovor s důvěryhodným člověkem,
  • pracovní – úprava organizace práce nebo omezení kontaktu,
  • zdravotní a psychologická – pomoc se zvládáním dopadů situace,
  • právní – vysvětlení práv, možností obrany a důležitých lhůt.

Vyhledání podpory vás nezavazuje k podání formálního oznámení. Nemusíte se nejprve rozhodnout, jaký bude váš další postup.

Pomoc uvnitř organizace

Podle pravidel zaměstnavatele se můžete obrátit například na:

  • přímého nebo vyššího vedoucího,
  • personální oddělení,
  • určenou kontaktní či pověřenou osobu,
  • firemního ombudsmana nebo etickou linku,
  • zaměstnanecký asistenční program, pokud je zaveden,
  • poskytovatele pracovnělékařských služeb (v rozsahu zajišťovaných zaměstnavatelem),
  • zástupce zaměstnanců.

Pokud je do situace zapojena osoba, která by vám měla pomáhat, využijte jiný dostupný kontakt.

Zástupci zaměstnanců a důvěryhodná osoba

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast BOZP, můžete je požádat o:

  • konzultaci dalšího postupu,
  • pomoc s přípravou stížnosti,
  • podporu při projednání situace,
  • vysvětlení možností ochrany na pracovišti.

Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel jeho stížnost projednat také s odborovou organizací, radou zaměstnanců nebo zástupcem pro oblast BOZP.

Pomoci může také důvěryhodný kolega nebo jiná blízká osoba. Může vás vyslechnout, pomoci uspořádat informace nebo vás podle pravidel organizace doprovodit na jednání.

Podpůrná osoba nemá provádět vlastní vyšetřování, šířit informace mezi kolegy ani rozhodovat o vině.

Zdravotní a psychologická pomoc

Odbornou pomoc vyhledejte zejména tehdy, pokud se objevují například:

  • dlouhodobý stres nebo úzkost,
  • problémy se spánkem,
  • strach z příchodu do práce,
  • potíže se soustředěním,
  • tělesné obtíže,
  • pocit bezmoci nebo psychického vyčerpání.

Podle situace se můžete obrátit na:

  • praktického lékaře,
  • psychologa nebo psychiatra,
  • krizové centrum,
  • poskytovatele pracovnělékařských služeb,
  • zaměstnanecký asistenční program, pokud je dostupný.

Nemusíte čekat na ukončení interního prověřování. Účelem zdravotní nebo psychologické pomoci je chránit vaše zdraví a pomoci vám zvládnout dopady situace.

Lékařská nebo psychologická pomoc sama nerozhoduje, zda k problémovému jednání došlo. Stejně tak nenahrazuje oznámení zaměstnavateli, pokud chcete, aby řešil situaci na pracovišti.

Nezávislá rada mimo zaměstnavatele

Pokud potřebujete nezávislé informace, můžete využít také pomoc mimo organizaci:

  • Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce poskytuje bezplatné základní pracovněprávní poradenství a přijímá podněty ke kontrole.
  • Veřejný ochránce práv (ombudsman) může pomoci zejména tehdy, pokud chování může souviset s diskriminací nebo obtěžováním z některého chráněného důvodu. Ombudsman může posoudit námitku diskriminace a poradit s možnostmi obrany. Vůči soukromému zaměstnavateli však nevydává závazné rozhodnutí ani nepřiznává náhradu újmy.
  • Advokát, občanská poradna nebo specializovaná organizace mohou pomoci posoudit právní možnosti, podklady a důležité lhůty.
  • Soud rozhoduje individuální nároky, například požadavek na omluvu, náhradu újmy nebo posouzení platnosti skončení pracovního poměru.

Jednotlivé formy podpory je možné kombinovat. Podnět inspekci práce například nevylučuje využití právní pomoci nebo zdravotní péče.

Pomoc při závažném nebo bezprostředním ohrožení

Fyzické napadení, sexuální nátlak, závažné vyhrožování, vydírání nebo nebezpečné pronásledování mohou představovat trestný čin.

Při bezprostředním ohrožení volejte:

  • Policii České republiky: 158
  • jednotnou tísňovou linku: 112
  • zdravotnickou záchrannou službu: 155

Oběti a svědci trestných činů mohou využít také bezplatnou nonstop linku 116 006, která poskytuje emocionální podporu, základní právní poradenství a kontakty na další odbornou pomoc.

Nemusíte sami určit, zda byl spáchán trestný čin. Popište konkrétně, co se stalo a zda hrozí další nebezpečí.

Praktické situace

Jak pracovat se situacemi

Následující situace propojují hlavní zásady z předchozích částí kurzu. U každé z nich vyberte nejvhodnější reakci podle uvedených informací.

Ve skutečném případě mohou být důležité i další okolnosti. Zaměstnanec nemusí sám rozhodnout, zda došlo k porušení zákona. Jeho úkolem je především:

  • rozpoznat varovné signály,
  • chránit bezpečí své i dalších osob,
  • zaznamenat konkrétní skutečnosti,
  • využít vhodnou cestu pro konzultaci nebo oznámení.

Situace 1 – Nevhodný obsah v pracovním chatu

Kolega opakovaně posílá do týmového chatu obrázky se sexuálním obsahem a komentuje vzhled kolegyň. Jedna zaměstnankyně ho již požádala, aby přestal, ale chování pokračuje.

Jaký postup je nejvhodnější?

A) Ignorovat situaci, protože nejde o osobní rozhovor na pracovišti.

B) Odpovědět veřejnou urážkou, aby kolega pochopil, jaké to je.

C) Uchovat zprávy, situaci dále nešířit a využít bezpečnou cestu pro oznámení.

Správná odpověď: C

Pravidla důstojného chování platí také v pracovních chatech a při jiné elektronické komunikaci související s prací. Sexuální obsah, opakování a pokračování navzdory nesouhlasu jsou závažnými varovnými signály.

Zaměstnankyně nemusí kolegu znovu osobně konfrontovat. Může uchovat původní komunikaci a předat ji osobě, která je oprávněna situaci řešit.

Situace 2 – Důrazná pracovní zpětná vazba

Vedoucí si pozve zaměstnance k soukromému rozhovoru. Věcně mu popíše závažnou chybu, vysvětlí její dopad a požádá ho o opravu v přiměřeném termínu. Zaměstnanec vnímá rozhovor jako nepříjemný.

Jde automaticky o šikanu?

A) Ano, protože pracovní rozhovor nesmí být zaměstnanci nepříjemný.

B) Ne. Popsaný postup odpovídá oprávněnému řízení práce, pokud zůstává věcný, respektující a přiměřený.

C) Ano, protože vedoucí nesmí jednotlivého zaměstnance upozornit na chybu bez přítomnosti kolegů.

Správná odpověď: B

Vedoucí má v mezích pracovní smlouvy, právních předpisů a své řídicí pravomoci právo zadávat, kontrolovat a hodnotit práci. Věcná kritika, oprávněný požadavek na nápravu nebo přiměřená kontrola nejsou samy o sobě šikanou.

Hranice by mohla být překročena například ponižováním, výhrůžkami, osobními urážkami, účelovým zadáváním nesplnitelných úkolů nebo dlouhodobě nerovným přístupem.

Situace 3 – Jednorázové jednání na firemní akci

Na oslavě pořádané zaměstnavatelem se kolega pokusí zaměstnankyni proti její vůli políbit. Zaměstnankyně ustoupí, ale kolega v jednání pokračuje. Jiný účastník tvrdí, že „o nic nejde“, protože se to stalo pouze jednou a mimo běžnou pracovní dobu.

Které posouzení je správné?

A) Problémové chování musí být vždy opakované, takže tuto situaci není třeba řešit.

B) I jednorázové jednání může být natolik závažné, že vyžaduje okamžitou reakci. Firemní akce navíc může souviset s pracovním prostředím.

C) Situaci lze řešit pouze tehdy, pokud zaměstnankyně předem výslovně řekla slovo „ne“.

Správná odpověď: B

Opakování není podmínkou u každého problémového jednání. Jednorázový zásah může být závažný svou intenzitou. Ustoupení nebo jiný zřetelný nesouhlas se nesmí ignorovat.

Nejprve je vhodné pomoci zaměstnankyni dostat se do bezpečí a podle okolností přivolat odpovědnou osobu, ostrahu nebo policii. Situaci lze následně zaznamenat a oznámit.

Situace 4 – Stereotyp při výběru na školení

Vedoucí vybírá zaměstnance na odborné technické školení. Všechny ženy předem vyřadí se slovy: „Technika je spíš pro muže a ženy o ni stejně nemají zájem.“ Jedna ze zaměstnankyň přitom splňuje požadované odborné předpoklady.

Jaký postup je nejvhodnější?

A) Rozhodnutí přijmout, protože vedoucí může účastníky vybírat podle svých představ o mužích a ženách.

B) Požádat o použitá odborná kritéria a upozornit, že příležitosti nemají být rozdělovány podle genderového stereotypu.

C) Počkat, zda vedoucí zaměstnankyni také přímo neurazí.

Správná odpověď: B

O pracovních příležitostech se má rozhodovat podle požadavků práce, schopností, zkušeností a dalších věcných kritérií. Představa, že určité činnosti jsou automaticky vhodné pouze pro muže nebo pouze pro ženy, není objektivním pracovním kritériem.

Zaměstnankyně může požádat o vysvětlení výběru a případné nerovné zacházení konzultovat nebo oznámit.

Situace 5 – Svědek opakovaného ponižování

Zaměstnanec opakovaně slyší, jak vedoucí před ostatními říká staršímu kolegovi, že je „příliš starý, aby pochopil nové postupy“. Přímá konfrontace s vedoucím by podle svědka mohla situaci vyhrotit.

Co může svědek udělat?

A) Nic, protože situaci může oznámit pouze dotčený kolega.

B) Promluvit si s kolegou v soukromí, nabídnout mu podporu, zaznamenat vlastní pozorování a využít bezpečnou cestu pro konzultaci nebo oznámení.

C) Začít shromažďovat názory a domněnky ostatních zaměstnanců a zveřejnit je v pracovním chatu.

Správná odpověď: B

Svědek se nemusí vystavovat nebezpečné konfrontaci. Může dotčeného člověka podpořit a pravdivě popsat, co sám viděl nebo slyšel.

Nemá však provádět vlastní vyšetřování, vytvářet nátlak na dotčeného člověka ani situaci bezdůvodně šířit mezi kolegy.

Situace 6 – Změna po podání stížnosti

Zaměstnankyně podá stížnost na ponižující chování vedoucího. Krátce poté je bez vysvětleného pracovního důvodu vyřazena ze směn, o které dlouhodobě žádala. Vedoucí jí řekne: „Po tom, co jste způsobila, nemůžete čekat žádné výhody.“

Jak má reagovat?

A) Počkat, zda bude nejprve prokázána původní stížnost.

B) Zaznamenat změnu i výrok vedoucího a bezpečnou cestou oznámit také podezření na odvetu.

C) Začít vedoucímu záměrně komplikovat práci.

Správná odpověď: B

Samotná časová návaznost ještě automaticky neprokazuje odvetu. Výrok vedoucího však změnu přímo spojuje s podáním stížnosti, a proto jde o závažnou okolnost, která má být samostatně prověřena.

Ochrana před odvetou není podmíněna tím, že se původní oznámení nejprve potvrdí.

Závěr

Respekt začíná u každého z nás

Každý člověk si zaslouží přicházet do práce bez strachu, ponižování a pocitu, že na problém zůstává sám. Bezpečné pracoviště nevzniká jen díky pravidlům. Vzniká také z každodenního respektu, všímavosti a ochoty zastat se druhého.

Pokud se situace týká vás nebo jste jejím svědkem:

  • zajistěte bezpečí,
  • zaznamenejte konkrétní skutečnosti,
  • uchovejte dostupné podklady,
  • využijte bezpečnou cestu pro oznámení,
  • vyhledejte potřebnou podporu.

Nemusíte původce chování osobně konfrontovat ani případ sami vyšetřovat. Stačí pravdivě popsat, co se stalo. Při bezprostředním ohrožení volejte 158 nebo 112.

Někdy může být první krok těžký. Včasná reakce, nabídnutá pomoc nebo prosté ujištění „Nejste na to sami“ však mohou zabránit dalšímu ubližování.

Respekt začíná u každého z nás. Bezpečné a důstojné pracoviště vytváříme společně.