Když hrozba nepřichází od kolegy. Násilí a agrese klientů, zákazníků a pacientů na pracovišti

Agrese a násilí na pracovišti nemusí přicházet pouze od kolegů. Výhrůžky, fyzické napadení, sexuální obtěžování nebo digitální útoky mohou zaměstnanci čelit také ze strany zákazníků, klientů, pacientů či jejich doprovodu. Jak má zaměstnavatel tato rizika vyhodnocovat, předcházet nebezpečným situacím a postupovat při incidentu? Článek přináší přehled právních souvislostí, konkrétní preventivní opatření i praktický postup před incidentem, během něj a po jeho skončení, včetně hlášení, evidence a podpory zaměstnanců.

Obsah článku

• Co znamená násilí třetích osob
• Co skutečně znamená údaj 56 % z průzkumu ESENER 2024
• Zdravotní dopady: význam mají i výhrůžky a psychické násilí
• Český právní rámec: součást obecné prevence pracovních rizik
• Hodnocení rizik má vycházet z pracovních situací
• Prevence začíná organizací práce
• Modelový postup: před incidentem – během incidentu – po incidentu
• Digitální útoky vyžadují stejnou pozornost systému
• Hlášení má umožnit nápravu
• Interní incident a pracovní úraz nejsou totožné evidence
• Kontrola účinnosti: ověřit, zda změna funguje
• Praktické závěry
• Použité zdroje

Výhrůžky pacientova doprovodu, napadení řidiče, sexuální obtěžování obsluhy nebo zastrašující zprávy pracovníkovi zákaznického centra mohou souviset přímo s výkonem práce. Ochrana zaměstnanců se proto nemůže omezit na mezilidské vztahy uvnitř organizace. Potřebuje zahrnovat také jednání lidí, kterým organizace poskytuje služby, a dalších osob zvenčí. Evropské pokyny pro tuto oblast používají pojem násilí a obtěžování třetími osobami. [6, 7]

Praktickým cílem prevence je, aby zaměstnanec věděl, jak rozpoznat nebezpečí, mohl včas přivolat pomoc a měl podporu zaměstnavatele při řešení incidentu i jeho následků.

Třetí osobou je v tomto kontextu například zákazník, pacient, uživatel sociální služby, jeho příbuzný, návštěvník nebo jiný člověk mimo zaměstnavatelskou organizaci. Evropská komise odlišuje toto jednání od násilí ze strany spolupracovníků a zaměstnavatelů. Může jít o jednotlivou událost i opakované chování. [7]

Pro potřeby prevence je vhodné zachytit různé formy jednání. Následující příklady jsou modelové; nejde o popis konkrétních doložených případů ani jejich právní kvalifikaci. Vymezení forem odpovídá evropským pokynům a tematickým materiálům EU-OSHA. [6, 9]

Při nastavování interního postupu doporučujeme popisovat konkrétní chování a okolnosti. Samotná nespokojenost se službou nemá být důvodem označit zákazníka za nebezpečného. Zároveň by evidence neměla přehlížet výhrůžku jen proto, že dosud nedošlo k fyzickému napadení. Tento přístup navazuje na hodnocení skutečných nebezpečí a rizik doporučované britským úřadem HSE. [10]

V prvních výsledcích průzkumu ESENER 2024 uvádí EU-OSHA, že 56 % pracovišť v EU-27 identifikovalo nutnost jednat s problémovými zákazníky, pacienty či žáky jako přítomný rizikový faktor. Průzkum zahrnoval pracoviště s nejméně pěti zaměstnanými osobami. [8]

Tento údaj nevyjadřuje podíl organizací, které zaznamenaly násilný incident, ani podíl napadených zaměstnanců. Zjednodušená formulace na stránce kampaně EU-OSHA může tento rozdíl zastřít; pro interpretaci čísla je rozhodující původní zpráva ESENER. Výsledek také nelze vydávat za českou statistiku násilí na pracovišti. [8, 9]

Pro zaměstnavatele je podstatné vyhodnotit vlastní pracovní situace a zkušenosti zaměstnanců, nikoli přenést evropské procento do hodnocení konkrétního provozu.

Systematický přehled Nybergové a spoluautorů zahrnul 28 prospektivních nebo longitudinálních studií ve zdravotnictví, sociální péči a vzdělávání. Zjistil konzistentní souvislosti psychického násilí s horším duševním zdravím a pracovní absencí a fyzického násilí s horším duševním zdravím. Většina studií měla podle hodnocení autorů střední metodologickou kvalitu. [24]

Přehled zahrnoval různé původce násilí a převážně zdravotnické soubory ze severských zemí. Nejde proto o přesný odhad následků zákaznické agrese v českém obchodě nebo gastronomii. Prospektivní souvislost také sama o sobě neprokazuje, že každé jednotlivé vystavení násilí způsobí konkrétní nemoc. [24]

Praktickým doporučením je poskytovat podporu podle potřeb dotčeného člověka. Viditelné zranění nemá být jediným kritériem, podle kterého se organizace rozhoduje, zda incident vyžaduje pozornost. Evropské pokyny výslovně počítají s fyzickou i psychologickou podporou zasažených pracovníků a svědků. [6]

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli zejména:

• § 101 odst. 1: zajišťovat BOZP s ohledem na rizika související s výkonem práce.
• § 102 odst. 3 a 4: vyhledávat a hodnotit rizika, přijímat opatření a vést příslušnou dokumentaci.
• § 102 odst. 6 a 7: připravit reakci na vážná nebezpečí, zajistit organizaci první pomoci a kontrolovat účinnost opatření.
• § 103 odst. 1 písm. f), odst. 2 a 3: poskytovat přiměřené informace a školení odpovídající vykonávané práci a jejím rizikům. [1]

Pro násilí třetích osob to znamená uplatnit tyto obecné povinnosti na zjištěná nebezpečí spojená s kontaktem s veřejností. To je aplikace zákonného rámce na daný problém, nikoli tvrzení, že zákon předepisuje všem provozům stejný bezpečnostní protokol.

Kdy může zaměstnanec odmítnout nebezpečnou práci

Podle § 106 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnanec odmítnout práci, o níž se důvodně domnívá, že bezprostředně a závažně ohrožuje jeho život nebo zdraví, případně život nebo zdraví jiných osob. Takové odmítnutí nelze hodnotit jako nesplnění pracovní povinnosti. Podmínky se posuzují podle konkrétní situace. [1, 20]

Sexuální obtěžování vyžaduje také pohled ochrany před diskriminací

Zákon č. 198/2009 Sb. řadí sexuální obtěžování mezi formy diskriminace. Jeho definice v § 4 zahrnuje nežádoucí chování sexuální povahy za podmínek stanovených tímto ustanovením, například narušení důstojnosti a vytvoření ponižujícího nebo nepřátelského prostředí. [2]

Interní bezpečnostní postup má proto počítat i s oznámením sexuálně obtěžujícího jednání zákazníka či klienta. Konkrétní právní odpovědnost však nelze určit pouhým přidělením názvu incidentu; záleží na skutkových okolnostech a použitelné právní úpravě.

Evropské pokyny nejsou samostatnou zákonnou povinností

Dne 6. května 2025 byly podepsány aktualizované evropské meziodvětvové pokyny k prevenci a řešení násilí a obtěžování třetími osobami. Rozšiřují předchozí rámec mimo jiné o kybernásilí. Evropská komise výslovně uvádí, že pokyny nejsou právně závazné. Jsou odborným vodítkem; české povinnosti zaměstnavatele je nutné opírat o použitelnou legislativu. [7]

HSE doporučuje při hodnocení vycházet ze zkušeností pracovníků, uspořádání pracoviště, pracovních postupů a záznamů o incidentech. Posuzuje se pravděpodobnost poškození i jeho možná závažnost. U osamocené práce je důležité zohlednit dostupnost pomoci. [10, 13]

Pro vlastní hodnocení lze použít tyto otázky:

1. Kdo přichází do kontaktu s veřejností a při jakých úkolech?
2. Ve kterých místech, časech a situacích dochází k problémům?
3. Může pracovník kontakt přerušit a dostat se do bezpečí?
4. Jak přivolá pomoc a kdo skutečně zareaguje?
5. Co ukazují hlášené incidenty a zkušenosti pracovníků?

Následující tabulka je autorským návrhem situací k posouzení. Neudává četnost násilí ani závazné personální minimum. Vychází z uvedených zásad a praktických příkladů HSE. [10, 15]

Dostupná pomoc, personální zajištění a jasné postupy

HSE mezi opatření řadí odpovídající personální zajištění, komunikaci s pracovníky, řízení osamocené práce a srozumitelné informace pro veřejnost o zdržení či problémech. Konkrétní kombinace má odpovídat hodnocení rizik. [11]

Pro organizaci doporučujeme především určit, kdo převezme eskalovaný případ a jak je dostupný v každé dotčené směně. U terénní nebo osamocené práce je vhodné stanovit způsob spojení, kontrolu návratu či ukončení návštěvy a reakci na nedostupnost pracovníka. HSE upozorňuje, že práce o samotě neznamená automaticky vyšší pravděpodobnost násilí, ale omezená pomoc může zvýšit zranitelnost zaměstnance. [13]

Bezpečné uspořádání pracoviště

Ve zdravotní a sociální péči HSE doporučuje hodnotit přehlednost prostoru, možnost úniku, vhodnost vybavení, alarmy a komunikaci mezi pracovníky. U konkrétního klienta či pacienta může být potřebné také individuální posouzení v návaznosti na plán péče a předání relevantních bezpečnostních informací. [12]

Kamerový systém vyžaduje samostatné právní posouzení. Podle metodiky ÚOOÚ je při sledování zaměstnanců nutné zohlednit také § 316 zákoníku práce; samotný souhlas zaměstnance neodstraňuje zákonné omezení. Ochranný účel tedy sám o sobě neopravňuje k neomezenému monitorování. [22]

Školení a deeskalace jako součást systému

Deeskalace označuje postupy, které mají zmírnit napětí a omezit eskalaci agrese. NICE pro zdravotní a komunitní prostředí zdůrazňuje respektování osobního prostoru, práci s komunikací a rozpoznání situací vyvolávajících napětí. Jde o odborné doporučení pro uvedená prostředí, nikoli o univerzálně zaručený způsob zvládnutí každého útočníka. [19]

Cochraneův přehled z roku 2020 zahrnul devět studií s 1 688 zdravotnickými pracovníky. Důkazy o snížení agrese samotným vzděláváním a školením byly podle sledovaného období málo nebo velmi málo jisté. Přehled neposkytuje oporu pro slib, že proškolení samo zajistí pokles násilných incidentů. [25]

Novější systematický přehled a metaanalýza z roku 2025 zahrnuly deset studií a zjistily zlepšení sebedůvěry zdravotnických pracovníků po školení. Výsledky ale vykazovaly heterogenitu a měřeným výsledkem byla sebedůvěra, nikoli automaticky nižší počet útoků. [26]

Praktické školení má navazovat na dostupnou pomoc, skutečné vybavení a konkrétní pracovní postupy. Doporučujeme procvičit rozpoznání nebezpečí, přivolání podpory, bezpečné přerušení kontaktu a hlášení incidentu. [11, 16]

Před incidentem: zaměstnavatel připraví podmínky

• Určí způsob přivolání pomoci a odpovědné osoby. Postup musí být použitelný také během večerních směn nebo práce v terénu.
• Prověří bezpečné opuštění situace. Pracovník má vědět, kam se přesunout a jak upozornit ostatní.
• Stanoví pravidla převzetí problematického kontaktu. Zaměstnanec má znát hranici, kdy přizvat vedoucího či další podporu.
• Zpřístupní hlášení incidentů. Pracovníci mají vědět, komu oznámit výhrůžku, napadení či obtěžování.
• Prakticky ověří připravenost. Doporučený nácvik prověří spojení, reakci podpory a dostupnost alarmu. [11, 12, 14]

Během incidentu: přednost má bezpečí

1. Vyhodnotit možnost bezpečného odstupu a odchodu. Nepokračovat v běžném vyřizování požadavku, pokud se situace stává nebezpečnou.
2. Včas přivolat podporu. Použít sjednaný signál, alarm nebo jiné dostupné spojení.
3. Pokud to situace dovoluje, komunikovat klidně a srozumitelně. Vyhnout se soutěžení v hlasitosti a zbytečné konfrontaci. Deeskalace nemá být důvodem setrvat v bezprostředním nebezpečí. [11, 16, 19]
4. Přerušit nebo předat nebezpečný kontakt podle připraveného postupu. Fyzické zákroky nelze odvozovat z tohoto obecného návodu; vyžadují zvláštní právní a odborné posouzení.
5. Podle situace přivolat složky pomoci. V ČR slouží číslo 158 Policii ČR, 155 zdravotnické záchranné službě a 112 jako jednotné evropské tísňové číslo. [21]

Při nácviku komunikace lze použít například tyto autorské formulace:

„Váš požadavek předám vedoucímu. Vyhrožování ale musíme řešit jako bezpečnostní situaci.“

„Teď toto jednání přeruším a přivolám kolegu.“

Nejde o povinné věty ani o techniku se zaručeným výsledkem. Při bezprostředním ohrožení má přednost ústup do bezpečí a přivolání pomoci před dokončením vysvětlení.

Zvláštní hranice ve zdravotnictví: bezpečnostní postup nelze zaměnit za automatické ukončení péče o každého agresivního pacienta. § 48 zákona č. 372/2011 Sb. upravuje konkrétní podmínky odmítnutí a ukončení péče i jejich omezení. Ukončení péče nesmí bezprostředně ohrozit život nebo vážně poškodit zdraví pacienta. Postup proto musí spojovat ochranu pracovníků s použitelnými povinnostmi poskytovatele. [4]

Po incidentu: pomoc, evidence a změna podmínek

1. Zajistit bezpečí a potřebnou první pomoc. Posoudit, zda je nutné lékařské ošetření, a zabránit opakovanému kontaktu s nebezpečnou situací.
2. Přijmout prvotní oznámení. Zaznamenat základní okolnosti a zajistit dostupné důkazy. Rozsáhlé vyhodnocení nemá být podmínkou okamžité pomoci.
3. Nabídnout praktickou a odbornou podporu. Dotčenému zaměstnanci i svědkům vysvětlit další postup a dostupné možnosti pomoci. [6, 17]
4. Posoudit režim pracovního úrazu. Pokud došlo k poškození zdraví, zajistit odpovídající prošetření, evidenci a případné zákonné hlášení. [1, 3, 20]
5. Vyhodnotit ochranná opatření. Určit potřebnou změnu, odpovědnou osobu a způsob ověření jejího provedení. Následně zaměstnance informovat o přijatém řešení. [6, 23]

Podpora zaměstnance není povinné podrobné převyprávění zážitku

WHO popisuje psychologickou první pomoc jako lidskou, podpůrnou a praktickou pomoc člověku zasaženému vážnou událostí. Pro pracovní prostředí z toho lze odvodit doporučení nabídnout klidné místo, informace, pomoc s bezprostředními potřebami a přístup k další podpoře podle situace. Jde o aplikaci obecného rámce, nikoli o náhradu odborné léčby. [17]

WHO současně nedoporučuje psychologický debriefing jako intervenci k předcházení posttraumatickým, úzkostným nebo depresivním příznakům po nedávném traumatu. To neznamená zákaz dobrovolné podpůrné komunikace ani věcného rozboru bezpečnostních postupů. Rozlišovat je třeba účel a podobu setkání: zjištění okolností incidentu není automaticky psychologická preventivní intervence. [18, 23]

Evropské pokyny z roku 2025 zahrnují kybernásilí a počítají také s podporou při útocích vedených soukromými komunikačními kanály pracovníka, pokud souvisejí s jeho profesní rolí. [6]

Pro zákaznická centra a další dotčené provozy doporučujeme připravit samostatný postup: uložit relevantní zprávu či jiný důkaz, předat případ odpovědné osobě, určit pravidla přerušení a převzetí kontaktu a posoudit potřebu další ochrany. Požadavek na vyřešení zákaznické agendy nemá zaměstnance ponechat samotného při opakovaném vyhrožování. Toto je praktický návrh navazující na evropský rámec, nikoli samostatné zákonné oprávnění odmítat jakoukoli kritiku služby. [6, 7]

HSE uvádí mezi důvody nehlášení například obavu z obvinění, přesvědčení, že agrese patří k práci, složitý postup nebo očekávání, že se nic nezmění. Mapující přehled Abreuové a spoluautorů z roku 2026 rovněž popisuje bariéry hlášení ve zdravotnictví, zejména vnímanou neúčinnost a nedostatky oznamovacích systémů. Jeho závěry nejsou údajem o českém podílu neohlášených incidentů. [14, 27]

Pro prvotní interní záznam navrhujeme:

• datum, čas, místo nebo komunikační kanál;
• stručný popis jednání a související pracovní situace;
• zasažené osoby a případné svědky;
• přivolanou pomoc a přijatá opatření;
• dostupné důkazy a zjištěné následky. [14]

Záznam má obsahovat nezbytné údaje pro daný účel a být přístupný oprávněným osobám. GDPR vyžaduje zákonnost zpracování, minimalizaci údajů, přiměřenou dobu uchování a odpovídající zabezpečení. U údajů o zdraví je navíc nutné zohlednit režim zvláštních kategorií údajů podle článku 9. [5]

Pro prevenci doporučujeme evidovat také výhrůžky a další incidenty bez zjištěného poškození zdraví. Taková interní evidence sama o sobě nenahrazuje zákonný postup při pracovním úrazu.

Pro jeho posouzení je rozhodující definice v § 271k zákoníku práce: musí být splněny podmínky poškození zdraví nebo smrti, způsobu jeho vzniku a pracovní souvislosti. Samotné označení události jako napadení nebo stresujícího zážitku právní kvalifikaci nevyřeší. [20]

Podle § 105 odst. 2 se v knize úrazů evidují i úrazy bez pracovní neschopnosti a s neschopností do tří kalendářních dnů. Záznam o pracovním úrazu podle odst. 3 se vyhotovuje při neschopnosti delší než tři kalendářní dny nebo při úmrtí. [1]

Pro úrazy od 1. ledna 2026 je relevantní nařízení vlády č. 322/2025 Sb. Ohlášení a zasílání záznamu příslušnému oblastnímu inspektorátu práce nebo obvodnímu báňskému úřadu se podle § 4 provádí elektronicky prostřednictvím portálu SÚIP. Tím není řečeno, že se každý interní incident hlásí inspekci; rozsah povinností závisí na jeho posouzení a pravidlech předpisu. [3, 20]

Podle § 5 odst. 3 téhož nařízení zaměstnavatel ohlásí pracovní úraz bez zbytečného odkladu také příslušnému útvaru Policie ČR, nasvědčují-li zjištěné skutečnosti spáchání trestného činu v souvislosti s úrazem, nebo jde-li o smrtelný pracovní úraz. Jde o samostatnou povinnost, nikoli jen o doporučení přivolat pomoc při probíhajícím ohrožení. [3]

HSE zdůrazňuje, že samotné hodnocení rizik násilí nesníží; podstatná jsou navazující opatření. Rozbor incidentu má hledat také příčiny a okolnosti, které lze ovlivnit změnou pracovních podmínek. [10, 23]

Pro vlastní sledování doporučujeme kombinovat:

• vývoj incidentů podle formy, závažnosti a pracovních situací;
• dostupnost a skutečné fungování přivolané pomoci;
• splnění a praktické ověření nápravných opatření;
• zpětnou vazbu zaměstnanců na bezpečnost a použitelnost postupu.

Jde o návrh interních ukazatelů. Při srovnání období je třeba zohlednit změnu provozu, množství kontaktů i způsob evidence. Ze samotného poklesu počtu oznámení nelze určit, zda kleslo násilí, nebo se jen méně hlásí.

• Zahrnout kontakt s veřejností do hodnocení pracovních rizik.
• Připravit dostupnou pomoc, bezpečné podmínky a jasné odpovědnosti.
• Propojit školení se skutečnými pracovními postupy.
• Řešit také výhrůžky, obtěžování a digitální útoky.
• Po incidentu zajistit podporu, odpovídající evidenci a nápravu.

Tyto závěry vycházejí z českého rámce prevence a uvedených odborných doporučení. Konkrétní opatření se volí podle posouzeného rizika; článek nestanovuje univerzální personální minimum ani jednotnou technickou výbavu. [1, 6, 10–14]

Legislativa České republiky

[1] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zejména § 101–103, § 105, § 106 odst. 2 a § 271k. Čitelné úplné znění: MPSV – zákoník práce. Oficiální sbírka: e-Sbírka.

[2] Zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. Zejména § 2 odst. 2 a § 4. Úplné znění.

[3] Nařízení vlády č. 322/2025 Sb., o povinnostech zaměstnavatele při pracovních úrazech. Zejména § 3–6; účinné od 1. 1. 2026. Úplné znění. e-Sbírka – účinné znění.

[4] Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování. Zejména § 48. Úplné znění.

Legislativa a dokumenty EU

[5] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 – GDPR. Zejména články 5, 6, 9 a 32. EUR-Lex – české znění.

[6] Evropští odvětvoví sociální partneři (2025). Guidelines to prevent and tackle third-party violence and harassment related to work. Aktualizované meziodvětvové pokyny, šest stran. Úplný dokument v angličtině.

[7] Evropská komise, DG Employment, Social Affairs and Inclusion (6. 5. 2025). EU sectoral social partners join forces to counter third-party violence and harassment related to work with updated Guidelines. Zpráva o přijetí a právním statusu pokynů.

EU-OSHA a další odborné instituce

[8] EU-OSHA (2025). První zjištění čtvrtého Evropského průzkumu podniků na téma nových a vznikajících rizik (ESENER 2024). Metodické vymezení na s. 1; údaj 56 % na s. 2 a 8. České PDF.

[9] EU-OSHA. Obtěžování a násilí. Prioritní oblast kampaně Společně za duševní zdraví při práci 2026–2028. Tematická stránka.

[10] HSE. How employers can protect workers from violence and aggression at work: Assessing the risks. Hodnocení rizik.

[11] HSE. How employers can protect workers from violence and aggression at work: Control measures to prevent violence and aggression. Organizace, technická opatření a školení.

[12] HSE. Managing the risk of violence and aggression. Zdravotní a sociální péče. Odvětvová metodika.

[13] HSE. Lone working: Protect those working alone – Violence. Osamocená práce.

[14] HSE. How employers can protect workers from violence and aggression at work: Reporting and learning from incidents. Hlášení, evidence a podpora.

[15] HSE. How employers can protect workers from violence and aggression at work: Examples of ways to prevent violence. Praktické příklady.

[16] HSE. Advice for workers on violence in the workplace. Postup zaměstnance.

[17] WHO, War Trauma Foundation, World Vision International (2011). Psychological first aid: Guide for field workers. Oficiální publikace.

[18] WHO (2012). Psychological debriefing in people exposed to a recent traumatic event. Doporučení mhGAP; proti použití psychologického debriefingu pro uvedený preventivní účel. Doporučení a hodnocení jistoty důkazů.

[19] NICE (2015). Violence and aggression: short-term management in mental health, health and community settings. NG10. Zejména doporučení k deeskalaci v oddílu 1.3. Doporučení.

[20] SÚIP. Informace k pracovním úrazům; Otázky a odpovědi k bezpečnosti práce. Definice a pravidla od roku 2026. Výklad k odmítnutí nebezpečné práce.

[21] Hasičský záchranný sbor ČR. Tísňová komunikace v České republice. Tísňová čísla a jejich účel.

[22] ÚOOÚ (2024). Metodika k návrhu a provozování kamerových systémů z hlediska zpracování a ochrany osobních údajů. Část k monitorování zaměstnanců obsahuje také výklad § 316 zákoníku práce. Metodika v PDF.

[23] HSE (2004). Investigating accidents and incidents: A workbook for employers, unions, safety representatives and safety professionals. HSG245. Publikace.

Britské materiály HSE a NICE jsou použity jako odborné podklady. Jejich odkazy na britské zákonné povinnosti a systém RIDDOR nejsou v článku přenášeny do českého práva.

Vědecké studie a odborné publikace

[24] Nyberg A., Kecklund G., Magnusson Hanson L., Rajaleid K. (2021; online 2020). Workplace violence and health in human service industries: a systematic review of prospective and longitudinal studies. Occupational and Environmental Medicine, 78(2), 69–81. DOI: 10.1136/oemed-2020-106450. Úplný text.

[25] Geoffrion S. a kol. (2020). Education and training for preventing and minimizing workplace aggression directed toward healthcare workers. Cochrane Database of Systematic Reviews, CD011860. DOI: 10.1002/14651858.CD011860.pub2. Souhrn a abstrakt přehledu.

[26] Chung Y.-F., Chang Y.-C., Fetzer S. J., Tessmer L., Tsai M.-H., Feng J.-Y. (2025). The Effectiveness of Workplace Violence Prevention Education Training Programs on Healthcare Professionals’ Confidence: A Systematic Review and Meta-Analysis. International Nursing Review, 72(4), e70107. DOI: 10.1111/inr.70107. Článek vydavatele.

[27] Abreu A. R., Gonçalves F., Oliveira S., Ribeiro I. (2026). Workplace violence against healthcare workers: a scoping review of reporting practices, barriers to reporting and institutional responses (2020–2025). BMC Health Services Research, 26, 419. DOI: 10.1186/s12913-026-14244-4. Úplný text.